Circolare informativa – L. 203/2024 (cd. Collegato al lavoro)
Bologna, 29 gennaio 2025 Alle Aziende Clienti
Oggetto: Circolare informativa L. 203/2024 (c.d. Collegato al lavoro)
L’anno 2025 non si caratterizza solo per le novità introdotte dalla legge di bilancio e dal cd. milleproroghe ma anche, e soprattutto, per quanto previsto dalla Legge n. 203 del 13 dicembre 2024 (cd. Collegato Lavoro).
Il Collegato Lavoro, operativo dal 12 gennaio 2025, interviene su numerose materie riguardanti i contratti di lavoro, la gestione dei rapporti di lavoro, nonché la loro conclusione.
Di seguito, a titolo non esaustivo, riportiamo la sintesi delle principali novità.
Assenze per malattia superiori a 60 giorni – La modifica incide sull’art. 41, comma 2, lett. e-ter) del D.Lgs. n. 81/2008 che disciplina la “sorveglianza sanitaria”, ove ora si dispone che in relazione alla visita medica precedente alla ripresa del lavoro in caso di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi, viene stabilito che l’obbligo di effettuare la visita sussiste solo se quest’ultima viene ritenuta necessaria dal medico competente; qualora il medico competente non la ritenga necessaria è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
E’ stato poi introdotto all’art. 41 il comma 2 bis in merito alla possibilità per il medico competente di evitare la ripetizione di esami clinici e diagnostici già effettuati.
Integrazioni salariali e lavoro – Ai sensi dell’art. 6 della citata legge, il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o autonomo nel periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Egli decade dal trattamento di integrazione salariale se non ha dato preventiva comunicazione alla sede territoriale Inps di quanto sopra. Le comunicazioni a carico dei datori ex art. 4-bis del D.Lgs. n. 181 del 21 aprile 2000, sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione in esame.
Contratti a termine stagionali – Premesso che sono stagionali le attività individuate con decreto del Ministero del lavoro (fino all’adozione di tale D.M. vale il DPR n. 1525 del 7 ottobre 1963) e dai contratti collettivi, con una norma di interpretazione autentica, si dispone che l’art. 21, comma 2, secondo periodo, del D.Lgs. n. 81/2015, la norma all’art. 11 chiarisce che le attività stagionali includono non solo quelle indicate nel DPR n. 1525/1963, ma anche le attività organizzate per fare fronte:
- a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
- nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa,
secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
Contratti a termine: periodo di prova – L’art. 13 della L. 203/2024 ha modificato l’art. 7, comma 2 del D.Lgs. n. 104/2022, inserendo due nuovi periodi e disponendo che – fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva – la durata del periodo di prova è stabilita in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso è previsto che la durata del periodo di prova non possa essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi.
Infine, resta invariata la previsione in base alla quale, non è consentita l’apposizione di un nuovo periodo di prova in presenza di un rinnovo di un contratto a termine per lo svolgimento delle stesse mansioni.
Lavoro Agile: comunicazione – L’art. 14 del Collegato Lavoro è intervenuto per modificare l’art. 23, comma 1 della Legge n. 81/2017, il quale dispone ora che il datore comunica in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile, entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo o entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo svolto in modalità agile, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del lavoro.
In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto del Ministro del lavoro, si applica la sanzione prevista dall’art. 19, comma 3 del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003 (sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato).
Apprendistato di primo tipo: trasformazione in secondo e terzo tipo – Mentre prima la trasformazione del contratto di primo livello era ammessa solo in apprendistato di secondo livello, si dispone ora che, dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale ex D.Lgs. n. 226/2005, del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:
- apprendistato professionalizzante, per conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali: in tal caso, la durata massima complessiva dei 2 periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva ex art. 42, comma 5;
- apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’art. 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.
Dimissioni “di fatto” – Mediante l’aggiunta del comma 7-bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, viene attuata la previsione contenuta nella legge delega del Jobs Act.
In particolare si dispone ora che – in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni (quindi, almeno 16) – il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore stesso, c.d. “dimissioni per fatti concludenti”, salvo che questi dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustifichino la sua assenza.
La norma dispone che il datore di lavoro ha l’onere di comunicare all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, da individuarsi in base al luogo di svolgimento del rapporto di lavoro, l’assenza ingiustificata del lavoratore. Sulla base della suddetta comunicazione e di eventuali altre informazioni già in possesso degli Ispettorati, l’INL ha la facoltà di avviare la verifica sulla veridicità della comunicazione pervenuta.
L’INL con la nota n. 579 del 22 gennaio 2025, ha stabilito che la comunicazione di assenza ingiustificata deve essere inviata dal datore di lavoro tramite PEC attraverso l’apposito modulo di comunicazione istituito dall’INL stesso.
Inoltre è stabilito che, in tali casi, non si applica la disciplina prevista dall’art. 26 citato, ovvero non occorre che le dimissioni siano rese in modalità telematica ed il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore.
Lo Studio resta a disposizione per eventuali necessità e approfondimenti.
Cordiali saluti